洞察人性的秘密，做自己的贵人，做别人的贵人，遇到更多的贵人。

如果问你讨厌什么样的人，我想，我们可能都能描绘出很多我们讨厌的人的种种不同的特征。

就普遍意义上来说，我们喜欢和自己相近似的人，拥有相同或者相近的价值观，行为习惯、衣着品味、品牌偏好都有着很强的相似性。

喜欢一个人，基本上我们都很难清晰的描绘出这些人的吸引我们的地方。

就像《庄子》里所说：世俗之人，皆喜人之同乎己而恶人之异于己也。同于己而欲之，异于己而不欲者，以出乎众为心也。

但是，如果说讨厌一个人，有时候并没有具体的理由，有时候就是看着不顺眼，有时候就是不喜欢这个人的长相。

除了这些之外，我们讨厌一个人，除了这些因素以外，更具备普遍性的因素是：这个人让我们有了挫败感，特别是给了我们很多挫败感的老师、领导、同学等等。

现代社会，我们基本上很难有可以独自完成的工作，很多事情都需要与人合作、与人协作，而决定合作和协作效率的就是沟通，而决定我们沟通效率或者说沟通成效的，很重要的一个因素，就是我们对沟通对象的好恶。

孔老夫子说“君子不以言举人，不以人废言”，因人废言、因言废人，都是我们最容易犯的错误之一。我们有时候会因为一句话，而彻底否定或者无条件的喜欢一个人，也会因为讨厌一个人，他说的什么都听不进去。当然，我们上边说到的，因为一个人的成就，或者别人对他的追捧或者说评价，就丧失了独立思考的能力。

即使是克服了这种因言废人，因人废言的情况，我们尽量客观的看待人和事的时候，给我们造成挫败感的人，也会让我们越来越讨厌，这是我们的大脑的自我保护机制造成的。

我们可以试想一下我们的经验和一些有代表性的场景，我们在企业里，公司逐步提高奖励和福利待遇，一般情况下，我们的态度会逐渐积极起来，而如果奖励和福利是逐步降低，我们的态度一般情况下都会逐步的消极。

这在社会心理学里被称为”阿伦森效应“。上边的情况，换一种说法，从倍加青睐，到小的奖励，甚至于不再奖励，这种递减会导致挫败感，而这种挫败感会让我们怀疑自己，怀疑我们与对方的关系，这种挫败感也很容易导致厌恶与方案。

比如说，一个老板重金挖来一位精英，一开始大会小会，各种场合都会特别推荐、特别表扬，有一些成绩，也会重重有奖，但是随着时间的推移，这个人的缺点逐步暴露出来，老板表扬的频率逐步降低，逐渐淡化，那这位”精英“，就会形成很强的心理落差，事实上形成了很强的挫败感，觉得自己不再受重视，不再那么重要。

很多人会说，职场上，大家都是成年人，不会因为这样的变化有太大的心理波动，其实，成年和小朋友的心理机制没有多大的区别，如果你有过这样的经历，应该会深有感触。

阿伦森的实验论证了人际关系中一个很重要的原则：人们最喜欢哪些原先否定自己，但后来越来越喜欢自己的人，同时，最讨厌那些原来肯定自己，但是后来原来越否定自己的人。也就是，人们不光喜欢那些喜欢自己的人，而且更喜欢那些越来越喜欢自己的人。

阿伦森效应的本质，是人类自我意识中对负面情绪本能的厌恶，这种负面情绪会导致挫败感、失落感，都会被我们本能的排斥。

我们再来看一个《管子》中的例子，和阿伦森效应有着异曲同工之妙，而且对人性的洞察更为透彻。

一提到管理，我们一般都会想到上级对下级的管理，其实，我们所有的合作、协作关系，甚至是我们日常生活中朋友之间，我们与家人之间的关系，都隐含着”管理“，这是一种影响力，虽然他不具备组织中，上下级之间因权力的存在而造成的刚性的约束力，包括我们可以通过很多方法实现”向上管理“，也就是有效管理我们的上级和领导。

我一直说，管理其实就是利益分配的艺术，管理的本质也不是控制，而是激发和成长。现代管理学最为重大的缺陷就是，来自于流水线生产的现代管理学，是希望把人作为工具的属性和价值发挥到极致，而很少考虑如何激发人的积极性和主观能动性，所以，在大工业化的时代，我们所说的现代管理把价值几乎发挥到了极致，但是，到了互联网时代、创意经济的时代，却越来越不适应。

《管子》里说：得人之道，莫若利之。

管子从不讳言得民心要厚惠利。就是要通过给予对方利益来实现。但是，是不是只给予利益，就能实现了呢？前边管子也说过予而不取。只有给予，还不能实现。给予也要有区别、有方法，才能实现治理、管理的目的。

什么才是给予利益的正确方法？利之之道，莫如教之以政。

这里的教之以政，很多版本都解释为教导百姓。这种说法也说得过去，但是还不够究竟。其实，这里的本意是，用利益作为诱导，通过让百姓自主自发的追求自身利益的方式，实现政治。这里的政治的政，我们前边讲过，政者正也。后边的正是正确的正，就是正天下，也就是最高管理者设定的正确的价值观和价值导向。

但是，奖励的效用，也会遵循经济学上边际效用递减的规律，就是同样的奖励，效果只会越来越差，那管子是如何保持奖励的效用不递减的呢？

《管子侈糜》：衣食之于人也，不可以一日违也，亲戚可以时大也。是故圣人万民艰处而立焉。人死则易云，生则难合也。故一为赏，再为常，三为固然。其小行之则俗也，久之则礼义。故无使下当上必行之，然后移。

这一段里说了两个很重要的人性洞察。

第一个就是衣食这些东西人每天都离不开，而父母却总有离开我们的那一天。这里的亲戚指的是父母，这句里的时大，应该是时失，失去的失。中国人讲死者为大，我们可能都有这种经验，一些朋友在世的时候，可能矛盾重重，冲突很多，但是人一旦走了，反而会感觉亲近起来了，而且想想那些矛盾反而都是些鸡毛蒜皮的小事。

为什么说这是深刻的人性洞察呢？这是因为后边这一句讲出了这一原理的应用。

第二个就是，比如奖赏或者说是奖励，第一次激励的效果很好，而第二次奖励就会觉得是常规了，而第三次同样的奖励，被奖励者就会觉得是理所当然的。用我们现在的话来说，就是奖励的激励效应越来越差，而且被当成了正常收入的一部分。

那这里管子的建议是什么呢？一次奖励以后，就要换成别的奖励方式。也就是要变着花样的奖励，而不是只发奖金。

我们很多时候，如果发现奖励没有起到应有的效果，除了上边考虑的，自己是否有过奖励的失信行为以外，我们要思考的是，是不是我们的奖励方法有问题？

我们惯常的思路是，比如销售激励，就是设置销售提成，有没有效果，当然有效果，但是即使你设置了再高的销售提成，发现销售人员确实很激动，但是却不知道该从何下手，经过一些挫折以后，很多人垂头丧气，一个是对自己没了自信，另外也会觉得你设置的那么高的销售提成，其实就是忽悠人的，没人能拿到，他们还会认为，那些能够拿到高额提成的，不是你的亲戚，就是有特殊的资源。

这种设置销售提成的方式，是思维的懒惰，而且这种方式是在鼓励各自为战，是在鼓励单打独斗，而且，真正有效的手段，都在那些顶级销售人员的脑子里，最后演变成了老板和业务人员互相争抢客户，互相猜忌。

这就是为什么很多销售型的公司，很难做大，做到一定程度必崩盘的原因。

我们现在经常说“以人为本”，以人为本最早是管子提出来的，但是，很多人根本没有理解什么才是真正的以人为本，真正的以人为本，是以人性为本，是以激发人的主观能动性和积极性为本。阿伦森效应利用的其实就是人性最底层的规律和逻辑，人性的本质就是趋利避害，所以，不管是做管理，还是与人协作如何利用好人性的本质规律，用利益去引导、吸引更多的人与自己合作，因为决定我们总收益的不只是单次交易的利润率，还有交易频率和总交易次数，一个“聪明人”懂得压榨每次交易的没一丁点利润，但是却让交易的频率大幅度下降。

人与人的关系当然不是利益的算计，但是对人性的洞察，却会让我们懂得如何通过合理的利益分配机制与别人建立起更牢固、更融洽的关系，这里既不是一味的给予，更不是一味的索取，只是希望大家把利益不要理解的过于狭隘，利益当然包括财货之利，更包括关乎我们荣誉感、成就感、获得感、满足感的方方面面。

我们都希望能遇到贵人，其实，这里已经跟大家说明了，如何做别人的贵人，学会做别人的贵人，你也会遇到更多的贵人。